Должностная инструкция

Должностные инструкции могут быть составлены персонально для каждого работника, а могут быть типовыми для всех работников, занимающих соответствующую должность. Например, в бухгалтерии два работника на должности с одинаковым названием могут выполнять разные функции: один заниматься расчетом заработной платы, второй — обработкой первичных учетных документов.

Как правило, должностные инструкции разрабатывают на основе квалификационных характеристик, которые утверждены Минтрудом России.

Так, существуют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

В последнем, в частности, установлено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом.

В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

При этом важно, чтобы как в квалификационных характеристиках, так и в должностных инструкциях службы управления персоналом, организации труда и заработной платы, подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивали точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденному Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Приступая к разработке должностной инструкции, составителю следует исходить из структуры предприятия, особенностей структурного подразделения, в котором числится соответствующая должность, особенностей работы лиц, замещающих должности, по которым разрабатывается инструкция.

Таким образом, к разработке инструкции просто необходимо привлекать руководителя структурного подразделения, в штатную численность которого входит должность непосредственного руководителя, которому будет подчиняться работник на указанной должности, руководитель отдела персонала как лицо, знающее систему взаимодействия отдельных работников в организационной системе компании.

Не лишним будет уточнить круг обязанностей и у самого работника как минимум для того, чтобы услышать от него какие-то нюансы, которые составители инструкции могут просто не знать. Подчас именно работники могут наиболее четко сформулировать свои непосредственные обязанности, перечень знаний, необходимый им для выполнения работы, особенности взаимодействия с другими работниками структурного подразделения и других отделов компании.

При разработке должностных инструкций, безусловно, следует учитывать положения локальных актов, регламентирующих работу структурных подразделений, в случае, если они есть в организации. Так, должностную инструкцию менеджера по продажам следует составлять с учетом положения об отделе продаж и т.п.

Тщательно проработанная должностная инструкция — это возможность для работодателя потребовать от работника надлежащей работы, инструмент в борьбе с нерадивыми работниками, уклоняющимися от своих обязанностей.